80、90后雇员更愿到海外工作 追求个性爱新鲜感(2)
在职位类型方面:IT及研发排名名列前茅,主要由于其技术门槛高,跨区域差异不大。而营销及销售类人才的跨国工作是满足企业拓展海外市场的需要。在海外扩张的早期海外分支对HR及财务人员需求也很高。但到中后期,企业将进行人才本土化。
这份调研报告指出,中国雇员认为去海外工作前三位的障碍是:家人朋友(65%) 、语言障碍(15%) 和文化(10%),其中语言与文化障碍高于全球雇员平均水平,尤其是文化的障碍高于全球平均水平(4%)1倍以上。中国雇员正在经历以前国外雇员进入中国类似的体验,对跨文化深入的理解和包容是跨国管理者的前提,其他障碍包含生活成本及质量、税收、安全、搬迁费用等。
不过,50%的中国雇员表示一年内即可准备好跨国流动,显著高于全球平均水平(29%)。
智联招聘业务发展副总裁汪维纲认为,最初外资跨国企业进入中国,其本国优秀的职业经理人在中国水土不服的案例不胜枚举。中国雇员正面临着和国外职业经理人初入中国时类似的挑战,由本土职业经理人转换成为国际职业经理人将是一个非常大的挑战,“对跨文化深入的理解和包容将是一名成功的国际职业经理人的前提。”
上海、北京、成都的关键人才最“稳定”
调研还显示,近5成(48%)的中国雇员愿意国内跨城市工作,不过上海、北京、成都的关键员工最“稳定”,关键人才跨市流出意愿上海最低(18%),其他依次为北京(22%)、成都(25%)、大连(27%)、天津(28%),内陆城市关键人才流出的比例远高于以上城市。
分析认为,近年来,一线城市频现“民工荒”,职场人士回流二线城市的呼声也随之高涨。但调查显示,一线城市的关键人才(专业及管理人才)流出意愿远低于全国平均水平,二三线城市关键人才跨城市流出意愿依然强劲。二三线城市在生活质量/成本、薪酬涨幅等方面的优势的确日益明显,但对关键人才来讲一级城市的职业发展机会及薪酬水平仍有绝对优势,所以二三线城市的关键人才缺口依然非常严峻。
报告还指出,除去工作机会、薪资待遇和职业发展等“刚”性因素,生活和工作的平衡也被雇员更为关注,一级城市雇员认为影响其工作与生活排名前三的因素是工作地点远(27%)、长时间工作(21%)和工作繁重(20%)。
分析指出,工作地点远是一线城市工作生活的通病,中国雇员对该方面的不满高于其他国家;长时间工作及工作繁重是由于中国的竞争激烈,带来了对雇员工作效率的压力;中国雇员对不正常工作时间及出差较多的顾虑低于其他国家,表明中国雇员愿意为工作付出更多个人时间。
随着更多年轻雇员成为职场主流,中国雇员对以上方面的重视程度正在日益提高。数据显示,23%的雇员表示希望6个月内改变这种状况,27%的雇员希望一年内改变。
智联招聘业务发展副总裁汪维纲说,勤劳是中国雇员优良的品质,但随着中国经济的发展,特别是80、90后在职场的全面崛起,新一代的雇员比上一代更加看重工作和生活的平衡,“新一代雇员价值观更加多元化,也更看重自己的内心感受,而不是老板的评价,这些特点为雇主带来了新的挑战和机遇。”