国外高校是如何保证教师质量的？

教师质量是保持大学声望和地位的关键因素。只有一流的教师才有一流的教学与科研水平，才能吸引最优秀的学生，培养出最杰出的毕业生，产生世界一流的研究成果并吸引到外界的大量科研资助。因此，如何保障教师质量，成为学校发展的关键。

高等教育发达国家在教师管理方面都有自己一套制度化的体系。有的国家采取的是国家立法的形式，规定教师任用的一般程序，如前苏联 1973年5月15日批准的《高等学校教授、教学人员空缺任补程序》与1975年12月29日批准的《学位学衔授予条例》。有的国家强调大学的自主性，如美国各大学都制定详细、明确、操作性极强的政策或规定，它们不因人事领导的变动而随意改变，也不会随意修补。例如，哈佛大学文理学院的《人事任命手册》里详细规定了招聘不同类别人员（如教师、专业研究人员）、各个职级教师的具体步骤，如在招聘终身教授时，采取招聘核准、确定候选人、形成“短名单”、发送“盲信”、准备档案及向院长推荐，特别委员会评审与校长最终聘用的详细进程。

制度化可以让教师对未来有更加稳定的预期，使教师能够更好地发挥自己的能力来实现自己未来的职业目标。这些教师管理制度有效地保障了师资队伍的质量，从而保证了学校目标的实现。本文将以美国大学为主，介绍世界高等教育发达国家如何通过制度保障教师质量。

一、公开招聘遴选高水平教师

高等教育发达国家对教师一般实行公开招聘制度，如果出现岗位空缺或因学校发展需要增设人员，即成立招聘委员会并在全国乃至世界范围内公开招聘，应聘者可以清晰地了解学校对自己的期望，并根据自己的特点选择学校。一般而言，具有博士学位是教师的必要条件。在德国，拿到博士学位后还要做3-6年的助手或研究工作，在取得大学授课资格（Habilitation）与进行学术工作许可证（Venia Legendi）后才有做教授的可能。

在美国，任何一所大学聘请教员都需要在全国登广告公开招募，并成立专门的聘请委员会。委员会从数十名甚至数百名申请人中经过初选评出6-12名，然后通过电话会谈、核实学历等各种渠道进行深入调查，最后遴选出3-5名作为候选人到校面试。有幸 参加面试的候选人不仅要接受聘请委员会全体成员的面试，做1小时左右的学术报告，同时还要与院系师生广泛接触，与系主任、院长面谈，并参观学校设施等。待面试全部结束，委员会根据招聘标准与系里的需要，投票选出最佳人选方可正式聘用。如在候选人中没有合适人选，则今年不予聘用。美国高等学校聘请教师还有一条不成文但普遍应用的规定，那就是各大学一般不招聘刚从本校毕业的学生。其原因是避免在学术上“近亲繁殖”或从年限上论资排辈，压抑新教员的教学与科研能力发展。另外，他们往往通过高薪吸引最优秀的人才，而不是过分强调通过学校的自我培养建立优秀的教师队伍。

欧洲的大部分国家也采取公开招聘的做法。如英国的招聘信息主要刊登在《泰晤士报高等教育副刊》（The Times HigherEduca- tion Supplement）的报纸上（每周五出版）。很多国家都是面向国内外招聘，如德国在全国或欧共体国家范围内进行公开招聘；而法国面向全世界公开招聘，一旦被聘为教授，就可以获得法国国籍。德国在招聘教授时本校人员一般不考虑，并规定一定的试用期，试用期满合格即聘任，否则不予聘任。

日本自1995年开始，由筑波大学率先确立了“引入彻底的竞争原理”的基本方针，在世界性科学杂志上刊登广告公开招聘，从来自25个国家的187名应聘人员中，由2/3来自校外专家组成的审查委员会公开审查、选拔后确定了7名教授，其中校内3人、校外4人（有1名教授是美国人）。这7名教授还立下了“在七年之内，如果不出研究成果，不仅离开研究中心而且离开筑波大学”的军令状。

学校招聘中秉承的公开政策使学校能根据学校教学与科研的特点，尽可能在最大范围内选择自己需要的教师，而教师也同样选择适合自己的学校，帮助学校实现既定目标。这是一个学校与教师互相了解的过程，双方在一个良好的互动过程中实现了“双赢”。

二、划分教师系列严格规定其职责

美国的教师系列划分细致，以宾夕法尼亚大学为例，包括七个级别。（1）常任教师。是教学与科研的骨干力量，由终身职位教师和在终身职位考察期的教师组成，包括教授、副教授和助理教授三种。（2）常任临床教师。这些教师属于医学院系统，任期较长，但都不能获得终身职位。他们的主要职责是临床医治病人和教学，研究工作处于次要位置，也分为教授、副教授和助理教授三个级别。（3）助理教师。助理教师是成为常任教师之前的一类教师。在学校的教学、研究和专业项目中扮演着重要的角色。这部分教师比较复杂，有下列几种：研究教师，以研究工作为主，包括教授、副教授和助理教授；临床教师，均为非全职人员，包括临床教授、临床副教授和临床助理教授；附属教师，为校外教师在本校兼任部分教学和科研工作的人员，其中有的来自商业或非盈利性机构以及政府代理机构，包括附属教授、附属副教授和附属助理教授三种；访问教师，为临时到学校做工作访问的其他学校教学人员，一般任期为一年或更少，但要求全职工作，分为访问教授、访问副教授和访问助理教授三种；访问经理教授，为沃顿商学院独设的一种高级职位，主要给学生讲授商业管理知识，其任期最长不超过五年；实习教授，此职位主要是为法学院、教育学院、文理学院和商学院而设，每一任期五年，最多只能任两次。（4）教学和科研辅助人员。这些人员是教学科研和临床服务的参与者，但不具有被任命为常任教师和助理教师的资格。他们包括：讲师、高级讲师、临床专家、教员、高级研究者、研究者或副研究人员、高级学者。（5）博士后研究人员。博士后研究的最长时间不超过5年。（6）研究生教辅人员。在学研究生或专业项目的学生可以有每次一年或更短的工作聘任，每周工作不超过20个时。（7）荣誉退休教师。授予常任教师和常任临床教师中的教授、副教授。

在以上教师中，美国大学特别重视常任教师，因为他们属于承担教学任务的学术人员，是保证学校教学与科研任务顺利进行的最直接人群。美国研究型大学的常任教师科研任务十分繁重，从确定选题、申请经费、指导助手到亲自从事研究、发表论著等要花许多时间。但是，他们用于教学的时间一般必须占全学年总工作量的60％以上，每个教授每学年必须开设3至4门不同名称和不同内容的课（个别情况除外，如校内外兼职特别多的教授或学术声誉特别高的教授也许1学年只上2门课，但教授必须授课），每门课为每周3学时。每学年、每学期开设什么课程，由系里决定，向教师公布。教师根据自己的专长或专业自行申报教授什么课程和任教学期。如果有的课程没有人愿意上，或者有的课愿意上的教师太多，则由系主任或学术专业小组组长出面协商。

在德国，高校的人员通常分为教学科研人员和非教学科研人员，教学科研人员即高校教师，又分为教授和教授之下的学术中层 （Mittelbau，包括高级助教/高级讲师、科研助教、科研助手和特殊任务教师等）。其中，教授是教学科研的主要组织者和责任人，高校所有非教学科研人员都由教授安排。教授具有开课、主持考试、确定科研项目、组织教学与科研实施、参与院系和研究所的管理的职能。教授每周必须授课8小时以上，每学期须开设一门主课、两门副课。而法国的教授和副教授除了科学研究方面的要求，每学年需授课128小时，或192小时的辅导课，或288小时的实践课等。在日本的大学里，教授的工作量最大，既要负担本科生、研究生的主要课程教学，又要指导副教授、讲师、助教的进修和研究工作，还要批阅学生的论文和作业，有些教授还要承担一项或几项学生活动的指导工作。教授的任课学时一般每周 180-270分钟。

高等教育发达国家细致划分教师系列，保证了不同层次上学校教学与科研的需要，使作为教学科研核心力量的教授可以将精力更多地投入到教学与科研中去，这保证了学校的教学质量和科研水平。

三、严格评价制度，提供合理的约束机制

一般说来，美国研究型大学对教师的评价有三项指标：科学研究、教学和公共服务，这三方面内容的考核决定教师的晋升和工资的增加。三者的权重一般为5∶3∶2。教师每年年终向系里提交工作报告，汇报他一学年在教学工作、科研工作和在校内外承担的专业工作方面的情况。系主任或由教员代表组成的鉴定委员会（依校而定）根据这些材料在教学、科研和服务三方面对每位教员进行鉴定并写出总评报告。这一结果由院长审看并附上院级鉴定。鉴定书上报学校由教务长或校长过目并留档。鉴定过程中如教员对鉴定不服可写信上诉。

与教学成果相比，科研成果更难量化，在对教师教学评价方面，各大学也都下了很大力气。除了通过“教学效果评价表”等评价手段帮助教师发现教学中存在的问题并寻求教学上的改进方法，方便教师从反馈信息中深入了解学生群体的需要，美国的大学还采取绩效协定的方法，由系主任每年与系内教师商定教学计划，这主要针对已获终身聘用资格的教授。商定内容可能包括为取得更好的教学效果应采取什么改进措施，甚至是否让教师去教学质量提高中心进修。这些商定内容可能按教师意愿以书面形式确定下来，也可能仅仅作为一种口头协定，但这种协定方式为系主任协助教师提高教学水平提供了一种有效途径。另外，很多大学加强对教师进行教学方面的培训，如哈佛大学在几年内投资了数百万美元来加强大学的教学中心。该中心对教师的教学活动进行录像，然后做出分析评价，反馈给教师，以提高教学水平。哈佛大学还组织了由100人参加的“哈佛评价研讨组”，每月召开一次会议，讨论如何提高本科教学质量。这保持和促进了研究型大学教师教学与科研的数量和质量。同时，评定也能及时发现某些教员的不足，给予帮助并促其改进。

在日本，学校对教员的业绩考核十分重视，注重教学和研究的两个方面。教学方面的考核内容包括：担当的课程、时数、指导学生、教材研究、学生评价、同行专家评价等。研究方面的考核，注重教员的研究经历和研究业绩，不仅注重最终研究成果，同时也注重阶段性研究成果；不只考核论文的数量，更注重考核论文的质量。除了教学和研究两方面的业绩以外，还考核教师对社会的贡献。为保证考核的客观性，在考核中强调征求校外人员的意见。

四、非升即走，增强流动性

在晋升制度上，美国大学一直坚持“非升即走”的政策，鼓励教师努力上进和竞争。如果在规定时间内无法获得晋升，就只能离开学校。如纽约州立大学布法罗分校，任助理教授、副教授各6年方可申请上一级教授职位。助理教授的6年任期分为两个阶段，每个阶段各为3年。在第一个阶段的第二年末，如果胜任，可以作为助理教授继续工作，如果不胜任则有1年的时间来寻找另外的工作，这一年工资照付，教学工作照常进行。到第五年末，如果不胜其职，则有1年的时间寻找工作，到第六年末离开；如果留任，到第六年则可申请副教授，同时提出“终身教职 （tenure）”申请。一般而言，如果能在这所学校提升为副教授，同时也就够资格申请并被聘为终身教授。在任副教授的6年中，可以提出正教授申请。若不够标准，如果获得终身教职，则可以来年再申请，不必非要离开学校。有的大学，到正教授时才能申请终身职位，因而，若申请不上正教授，也将离开该校。对于非常有学术潜力的年轻人，不一定等到 6年才能提出副教授申请，但要达到副教授的标准；有的学者则能够在转移工作岗位的过程中得到晋升。不过，这些特例的数量都很少。“非升即走”的政策激发了教师的上进心，刺激了学校间人才的流动性，促进了学校间的学术交流，使美国具备了世界上最优秀的教师队伍。

德国的教授按照工资系列设立C2、C3、 C4三种级别。此级别在招聘谈判时就确定，在同一学校中不会再发生变化，因此从低一级教授升到高一级教授，必须更换学校。所以德国虽然没有像美国那样的阶梯式提升过程，但要想提升必须流动的政策导向使德国的教师流动性甚至超过了美国。日本虽然大多采取终身雇佣制，但也鼓励学校对于不同职务规定不同的任期，以利于教员流动。日本于1997年6月13日公布《关于大学教师等的任期的法律》，采取“选择任期制”的教师聘任制度，虽然法律并不要求所有大学都统一实行教师任期制，但到2000年8月为止，已有38所国立大学、4所公立大学制定了关于教师任期的规则，开始实施教师任期制。关于教师任期，各个学校规定不一，长则 10年左右，短则1-2年，大部分学校规定为 5年。任期届满可以再任，但再任次数大都限制为1次。不过，在上述绝大多数学校中，只有少数学科真正实施，而且基本上是限定在研究生教育或研究机构。

五、提供良好的学术环境，保证学术自由

1.终身教职

美国大学授予资深教授以终身教职，是为保障大学教学科研人员的职业安全以及高等教育发展所必需的学术自由而采用的一种教师聘用制度。一名教师只有通过在学校的长期服务和在教学、科研等方面的卓越表现才有可能获得终身教职。终身教职被称为“永久的职业安全”。获得终身教职的教师可以在退休之前“终身”担任其职务。除非教师体力或脑力无法胜任其职、严重的道德失检和失职，研究项目完全终止，或者学校出现非常严重的财政困难，他们通常是不能被解聘的。如哈佛大学规定：“除非特殊情况，教授和副教授的聘任不明文规定时间限制。……只有在严重失检或玩忽职守时，董事会才有权解聘。”如果学校要辞退一个终身教授，必须通过某些特定的手续。因此，只要教授获得终身教职，就可享有终身的职业安全，大学只有在极其特殊的情况下才能要求解约，而教授却来去自由。终身教职不但增强了高等院校教师的职业魅力，吸引了大批社会精英，确保了高等院校的师资质量；还为大学教师提供了充分的职业安全和经济安全，为学术自由提供了保障，使教师可以自由地进行教学与学术研究，而不受政治气候和学术热点的影响。终身教职的授予可以激励非终身教授早出成果，使终身教授承担长期责任，有助于学校的稳定和学科的长期发展。

德国的教授基本上都为终身制的公务员，除非犯有有悖公共道德的重大错误，都可以享有终身任期。意大利、法国等国的教师属于公务员系统，都比较稳定。日本高等院校一般采取终身雇佣制和年功序列制。在大学里，教师一旦被录用，除非因道德品质问题或严重违反校规，学校当局一般不能随意辞退或解雇。当教师不能胜任工作时，则必须服从学校的调整。这使高校职位的竞争和对教师的淘汰限制在一定范围内，最终保证教师的相对稳定。与终身雇佣制相连的是“年功序列制”，即教师的经济收入和地位与他的工作年限长短有密切关系。这意味着评判一位教师的业绩的大小时，年资是一个重要的参数。工作年限越长，贡献越大，地位和收入也相应提高。这大大加强了教师对学校的忠诚度和学术研究的连续性。近几年来，日本采取了任用制，但大部分学校采取的是审慎的态度，很多职位依然没有规定任期。

2.学术休假

由于美国研究型大学教师的工作量一般都比较大，因此，为使教师的教学与研究在时间上能够做合理安排，研究型大学都实行教师学术休假（sabbatical leaves）制度，包括学季轮休和教授休假年。在英国也有类似的离职休假，凡属于永久职位（Permanent Staff）的教师一般每工作六年就有一年的离职休假。学术休假为教师提供了一定的专门从事研究的时间，使教学与研究既分离、互不干扰，又使他们在教学和研究上都能有所提高。有的大学还实行教授暑假研究制度，大学教授可以在暑假申请经费进行科学研究或从事学术著作。

六、完善的合同制，提供法律保障

在聘任过程中，学校与教师处于平等地位。合同在双方认可的情况下签署，明确并保障双方的权利和义务，受到法律保障。合同分为长期、短期、一年期等，以适应于各种聘用形式。采用何种聘约形式取决于双方的意愿。合同中明确教师的职务、工作量、任教学科和任教年限、工资报酬、聘期以及相关问题的法律程序等。从应聘到签订合同，应聘者对其应聘工作岗位的性质、内容、待遇是十分明确的。这是一个主动选择的过程，教师接受的将是竞争与择优。

国外高校通过制度保障教师质量的做法，使教师在一个充满竞争、压力，而又相对宽松和稳定的环境中，更好地完成教学、科研以及社会服务的任务，为大学更好地发展提供不竭的动力。我国当前创建世界一流大学的过程中，也应该逐渐使教师管理制度化，一方面吸引更多的优秀人才加入到教师队伍中来，另一方面使在校教师能够最大限度地发挥其潜力，在教师成长的同时实现学校的发展目标

文章来源：《中国高校师资研究》